İşe alımda ülkü müddet duruma nazaran değişiyor: Referans adaylar 11 kata kadar avantajlı

BEĞENDİM

ABONE OL

News

İşe alım mühletinin ne kadar olması gerektiği, şirketler açısından sadece operasyonel bir verimlilik konusu değil. Durumun uzun müddet açık kalması iş gücü gereksiniminin karşılanmasını geciktirirken, sürecin gereğinden fazla uzaması da nitelikli adayların öteki fırsatlara yönelmesine sebep olabiliyor. Türkiye için tüm durumları kapsayan standart bir işe alım mühleti bulunmuyor. Uzmanlık seviyesi, dal, lokasyon, fiyat düzeyi ve kıymetlendirme adımları üzere birçok faktör işe alım müddetini direkt etkiliyor.

Standart konumlarda 39-45 gün benchmarkı

Global benchmarklar standart konumlarda işe alım müddetinin yaklaşık 39-45 gün aralığında olduğunu gösteriyor. Fakat bu mühletin her konum için maksat olarak alınması yanlışsız bulunmuyor.

İdenfit’e nazaran standart beyaz yaka durumlarında 30 gün civarındaki bir iç amaç savlı fakat makul kabul edilirken, kritik uzmanlık gerektiren yahut yönetici düzeyindeki konumlarda daha uzun müddetler olağan karşılanıyor. Bu sebeple şirketlerin ülkü süreyi genel piyasa ortalamasından çok kendi işe alım bilgileri üzerinden belirlemesi öneriliyor.

Süreyi sadece “time-to-hire” belirlemiyor

İşe alım performansını ölçerken toplam işe alım müddetinin yanı sıra sürecin farklı evrelerinin da takip edilmesi gerekiyor. Birinci aday geri dönüş mühleti, nitelikli aday listesinin oluşturulma müddeti, mülakatlar arasındaki bekleme, teklif hazırlama ve onay müddeti, toplam “time-to-hire” ve aday kayıp oranı bu ölçümde kritik göstergeler olarak öne çıkıyor. Örneğin toplam işe alım müddeti hedeflenen düzeyde olsa bile adaylara birinci geri dönüşün gecikmesi yahut mülakatlar arasında uzun bekleme yaşanması, şirketin nitelikli adayları süreç içinde kaybetmesine sebep olabiliyor. Bu sebeple şirketlerin sırf “pozisyonu kaç günde kapattık?” sorusuna değil, “aday hangi etapta ve sebep kaybedildi?” sorusuna da cevap vermesi gerekiyor.

Hız kadar gerçek aday kaynağı da önemli

İşe alım mühletini etkileyen kıymetli ögelerden biri de adayların hangi kanaldan geldiği. İdenfit’in değerlendirmesine nazaran net bir Türkiye ortalaması bulunmamakla birlikte, memleketler arası benchmarklarda referansla gelen adayların işe alınma ihtimalinin iş duyurusu platformlarından başvuran adaylara kıyasla 11 kata kadar daha yüksek olabildiği görülüyor.

İdenfit CEO’su Onur Bayındır, işe alım müddetinin tek başına bir muvaffakiyet göstergesi olarak değerlendirilmemesi gerektiğini belirterek şöyle konuştu:

“İşe alımda her durum için geçerli tek bir ülkü müddetten kelam etmek mümkün değil. Şirketlerin kendi bilgilerini tahlil ederek durum, yetkinlik düzeyi ve aday kaynağı bazında gerçekçi maksatlar belirlemesi gerekiyor. Burada kıymetli olan sadece durumu kaç günde kapattığımız değil; nitelikli adaylara ne kadar süratli ulaştığımız, süreçte hangi kademelerde aday kaybettiğimiz ve işe aldığımız kişinin uzun vadede ne kadar başarılı olduğu. Bilhassa referansla gelen adayların dönüşüm oranlarının yüksek olması, aday kaynağının da işe alım müddetinin ve kalitesinin kıymetli bir modülü olduğunu gösteriyor. Münasebetiyle daha süratli işe alım yapmak kadar, gerçek adaya hakikat kanaldan ulaşmak ve hakikat kararı vermek de kritik.”

Aday kaybını ölçmek işe alım müddetini manalı hale getiriyor

İşe alım sürecinin muvaffakiyetini kıymetlendirmek için durumların ortalama açık kalma müddeti ve müracaat almasına karşın işe alımla sonuçlanmayan duyuruların oranı da değerli göstergeler arasında yer alıyor. İdenfit platformunda müracaatların gün, saat ve ay bazındaki dağılımı, aday başına ortalama müracaat sayısı ve çalışırken iş arayan adayların oranı üzere bilgiler de takip edilebiliyor. Bu bilgiler şirketlere sadece kaç kişinin başvurduğunu değil, adayların hangi davranışları gösterdiğini ve sürecin hangi noktalarında dönüşüm yaşandığını görme imkânı sağlıyor.

Yanlış işe alım, müddetten çok daha değerliye mal olabiliyor

İşe alım sürecini kısaltma gayesinin, yanlış adayın işe alınması kıymetine gerçekleştirilmemesi gerekiyor. Memleketler arası araştırmalar, yanlışlı bir işe alımın çalışanın birinci yıl fiyatının yaklaşık yüzde 30’una ulaşabilen bir maliyet yaratabildiğini gösteriyor. Çalışanın düzeyi ve yerine koyma zahmetine bağlı olarak toplam ayrılma ve tekrar işe alım maliyeti yıllık fiyatın yüzde 50 ila yüzde 200’üne kadar çıkabiliyor. Bu sebeple işe alım performansını sırf konumun ne kadar müddette kapatıldığı üzerinden pahalandırmak kâfi değil. İşe alınan kişinin performansı, çalışanı elde tutma ve birinci 6-12 aylık devam oranları da sürecin muvaffakiyetini ortaya koyan kritik göstergeler arasında yer alıyor. LinkedIn araştırmasına nazaran şirketlerin sırf yüzde 25’i işe alım kalitesini hakikat ölçebildiğinden yüksek seviyede emin. SHRM (İnsan Kaynakları Yönetimi Derneği) verisinde ise şirketlerin sırf yüzde 20’si işe alım kalitesini sistematik olarak takip ediyor.

Aday tecrübesi de işe alım müddetinin bir parçası

İşe alım mühletinin uzaması kadar, adayın süreç boyunca nasıl bilgilendirildiği de kıymet taşıyor. Süratli geri dönüş, kolay mülakat planlama ve nizamlı bilgilendirme adayların süreçte daha güzel bir tecrübe yaşamasını sağlayabiliyor. Buna karşılık uzun bekleme mühletleri, irtibat eksikliği ve sürecin hangi kademesinde olunduğuna ait belirsizlik adayların öbür fırsatlara yönelmesine sebep olabiliyor.

İdenfit’e nazaran şirketlerin durum bazında kendi benchmarklarını oluşturması, her işe alım kaynağının dönüşümünü ölçmesi ve adayların süreçte kaybedildiği noktaları tahlil etmesi, işe alım müddetlerini daha sağlıklı yönetmelerini sağlayacak.

Önümüzdeki devirde işe alımda muvaffakiyet, sırf “pozisyonu en süratli kim doldurdu?” sorusuyla değil; hakikat adayı, hakikat kaynaktan, hakikat müddette bulup bulamadığı ve bu çalışanın uzun vadede şirkette ne kadar başarılı olduğu üzerinden değerlendirilecek.

Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı