Bayanlar iş hayatında hâlâ cam tavanla karşılaşıyor

Günümüzde bayanların iş gücüne iştiraklerinin artmasına rağmen üst seviye idare konumlarında temsillerinin hâlâ sonlu olduğunu belirten İstanbul Atlas Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Psikoloji Kısmı Öğretim Üyesi, İş ve Örgüt Psikoloğu Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, “Araştırmalar, uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin birtakım durumlarda bayanların görünürlüğünü ve terfi fırsatlarını azaltabildiğini gösteriyor” dedi.

İstanbul Atlas Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Psikoloji Kısmı Dr. Öğretim Üyesi, İş ve Örgüt Psikoloğu Ülfet Uzunkoca, 8 Mart Dünya Bayanlar Günü hasebiyle yaptığı değerlendirmede bayanların iş hayatında karşılaştığı manileri ve tahlil tekliflerini ele aldı.

Yapısal faktörler mahzur oluyor

Kadınların iş gücüne iştirakinin, dünya genelinde artmasına karşın üst seviye idare ve karar alma düzeneklerinde temsillerinin hâlâ sonlu seviyede kaldığını belirten Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, “Bu durum ferdi yetersizliklerden değil, toplumsal cinsiyet rolleri, bakım sorumluluklarının büyük ölçüde bayanlara yüklenmesi, liderliğin erkeklikle ilişkilendirilmesi ve kurum kültürlerinde yerleşmiş stereotipler üzere çok katmanlı yapısal faktörlerden kaynaklanıyor. Hasebiyle sıkıntı ferdî kapasite değil; meslek yolu, takviye düzenekleri ve kurumsal pratikler içinde yine üretilen yapısal engellerdir” dedi.

Yeni bir yapısal mahzur: “Esneklik Damgalaması”

Son yıllarda yaygınlaşan uzaktan ve hibrit çalışma modellerinin bayanlar açısından yeni bir risk alanı yaratabildiğine dikkat çeken Uzunkoca, bu durumun literatürde “esneklik damgalaması” olarak tanımlandığını tabir etti. Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, “Bu olgu, esnek çalışma tertiplerinden yararlanan çalışanların işlerine daha az bağlı ya da daha düşük performanslı olduğu istikametindeki temelsiz varsayımlara dayanıyor. McKinsey & Company tarafından yayımlanan 2025 datalarına nazaran uzaktan çalışan bayanların, yüklü olarak ofiste çalışan bayanlara kıyasla mesleklerini destekleyen ve onları terfi fırsatları için öneren kıdemli yöneticilerle daha az temas kurabildiği ve son iki yıl içinde terfi edilme olasılıklarının daha düşük olduğu görülüyor. Erkek çalışanlarda ise çalışma yerine bağlı olarak benzeri bir fark gözlenmiyor” diye konuştu.

Ofisten çalışanlara oranla terfi mümkünlüğü 1,5 kat daha düşük

Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, bilhassa mesleğin erken devirlerinde uzaktan çalışan bayanların terfi mümkünlüğünün ofisten çalışan bayanlara kıyasla yaklaşık 1,5 kat daha düşük olduğunu belirterek “Bu durum meskenden çalışmanın birtakım bayanlar için sırf esneklik sağlamadığını, birebir vakitte görünürlük ve ilerleme fırsatlarını sınırlayan yapısal bir bariyere dönüşebildiğini gösteriyor” dedi.

Türkiye’de kadınların yönetim kurulu temsili yüzde 19,4 seviyesinde

Kadınların idare heyetlerindeki temsiline ait uygulamaların ülkeler ortasında farklılaştığını belirten Uzunkoca, birtakım ülkelerde bağlayıcı maksatlar uygulanırken kimi ülkelerde istekli amaçların tercih edildiğini söz etti. Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, şu bilgileri verdi:

“Avrupa Birliği, borsaya kote şirketlerde 2026 yılına kadar icracı olmayan üyelerde yüzde 40, tüm üyeler dahil edildiğinde yüzde 33 bayan temsilini hedefleyen bağlayıcı bir düzenleme kabul etmiş durumda. Buna karşılık Türkiye’de mecburî bir kota bulunmuyor. Sermaye Piyasası Kurulu tarafından önerilen istekli yüzde 25 amaca karşın BIST şirketlerinde kadınların yönetim kurulu temsili yaklaşık yüzde 19,4 düzeyinde bulunuyor.”

Uzunkoca, bu tablonun temsilin “doğal akış içinde” tabiatıyla dengelenmediğini ve kimi durumlarda yapısal siyaset araçlarının gerekli olduğunu gösterdiğini vurguladı.

Cam tavanın aşılması için kurumsal dönüşüm gerekli

Cam tavanın sadece kişisel bir meslek sorunu değil; kurumların ilerleme düzenekleri içinde yine üretilen çok katmanlı bir yapısal maniler bütünü olduğunu belirten Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, bu nedenle tahlilin sadece bayanların daha fazla uğraş göstermesine indirgenemeyeceğini söyledi.

Kurumsal seviyede yapılması gerekenlere değinen Dr. Öğr. Üyesi Uzunkoca, “Yönetim konseyi ve üst idare için belirlenen temsil maksatları, şeffaf biçimde izlenmeli. Atama ve terfi süreçlerinde açık ve ölçülebilir kriterlerin tanımlanması gerekir. Karar vericilerin temsil ve ilerleme konusunda hesap verebilir kılınması ve kurum içinde sistematik mentorluk ve sponsorluk sistemlerinin kurulması da alınacak önlemler ortasında sayılabilir” dedi.

Psikolojik tesirlerden korunmak için öneriler

Cam tavanın sadece meslek ilerleyişini değil, birebir vakitte bayanların motivasyonunu, öz yeterlilik algısını ve kurumlara bağlılığını da etkileyebildiğini belirten Uzunkoca, ruhsal olarak korunmak için birtakım stratejilerin kıymetli olduğunu vurguladı ve bunları şöyle sıraladı:

Bu stratejilerin başında görünürlük geliyor: Birçok bayan “iyi iş yaparsam fark edilirim” fikriyle geri planda kalabiliyor. Literatürde “Tiara Sendromu” olarak tanımlanan bu durum vakitle motivasyon kaybına yol açabilmektedir. Bu nedenle katkıların sadece gayret üzerinden değil, üretilen somut sonuçlar üzerinden tabir edilmesi kıymetlidir.

Bir başka değerli öge ise sosyal sermaye ve ilgi ağları: Üst idare kademelerine çıkış, birçok vakit resmi ilanlardan değil, informel ağlar ve ortak projeler üzerinden gerçekleşmektedir. Kurum içinde farklı departmanlarla iş birliği kurmak bu manada çok kıymetli bir öteki ögedir.

Cam uçuruma dikkat!

Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, ayrıyeten bayanlara sunulan liderlik fırsatlarının bazen yüksek riskli devirlerde ortaya çıkabildiğini belirterek literatürde “cam uçurum” olarak isimlendirilen bu durumun dikkatle kıymetlendirilmesi gerektiğini tabir etti. Bu nedenle bayanların kendilerine sunulan liderlik rollerini sadece “yükselme” başlığı altında değil, gerekli kaynak ve yetkilerin sağlanıp sağlanmadığını da dikkate alarak değerlendirmeleri gerektiğini söyledi.

Cam tavanı kırmak sadece üst bakmak değildir

Dr. Öğr. Üyesi Ülfet Uzunkoca, tüm kişisel stratejilere karşın kurum kültürünün belirleyici bir rol oynamaya devam ettiğini belirterek kelamlarını şöyle tamamladı:

“Eğer bir tertibin kültürü kapsayıcılığa dirençliyse ve ilerleme daima ferdi bedeller gerektiriyorsa, cam tavanı kırmak her vakit içeriden çaba etmek manasına gelmez. Bayan liderliğinin desteklendiği bir kuruma geçiş yapmak vazgeçmek değil, şuurlu bir istikamet değişimidir. Cam tavanı aşmak sırf üst hakikat ilerlemekle ilgili değildir; tıpkı vakitte toplumsal ve ruhsal kaynakları hakikat yönetmek ve meslek yolunu şuurlu biçimde şekillendirmekle ilgilidir.”

 

Kaynak: (BYZHA) Beyaz Haber Ajansı